¨Todo es diferente últimamente en las métodos de selección de personal, aunque en el fondo se busca lo mismo de siempre: alguien polivalente y comprometido con el proyecto empresarial. Pero lo que está claro es que quien esté buscando trabajo en la actualidad, debe esmerarse en superar el proceso de selección. Con la crisis económica, las empresas se han vuelto más exigentes: tienen más y más barato de donde elegir. Conviene, por tanto, ponerse al día con las últimas pruebas de 'casting' . Éstas son algunas de las más llamativas:

Criba con videojuegos. La empresa de trabajo temporal Adecco incorporó recientemente los videojuegos para fichar a directivos. A los aspirantes al puesto, ahora se les pide que jueguen un rato con el 'Profesor Layton', un videojuego de Nintendo. Basado en el trabajo de Akira Tago, un investigador en el campo de la psicología muy reconocido en Japón, se considera un medio eficaz para evaluar la inteligencia. La propuesta de juego es un rompecabezas que, supuestamente, permite testar la facilidad de los candidatos para el razonamiento lógico - esencial en puestos técnicos- y para el razonamiento abstracto -necesario para los trabajos creativos-. Algunos de los especialistas en Recursos Humanos que aprueban el uso de esta técnica creen que será sólo cuestión de tiempo familiarizarse con este entorno digital en los procesos de selección de personal.

Reclutamiento virtual. La fórmula la puso en marcha BNP Paribas. El banco galo decidió en 2007 buscar a un profesional-hacker que requerían en el mundo virtual de Second Life, habitado por siete millones de residentes. Durante la primera fase de selección, los candidatos contactaron con la entidad financiera por medio de su avatar (su álter ego o su encarnación en Second Life), que podía tener nombres tan pintorescos como Tintin o Asterix. Lo siguiente era una cita virtual con los responsables de Recursos Humanos de la empresa, a la que acudieron estos personajes de Second Life. Para evitar el riesgo de suplantar identidades, la firma avisó previamente de que los avatares 'fichados' tendrían que materializarse en carne y hueso en la siguiente prueba.

Videocurrículum. Se trata de una herramienta novedosa por dos razones: rompe los patrones establecidos y consigue acortar la distancia con los departamentos de Recursos Humanos a un solo 'clic'. El cambio de formato está teniendo éxito: en la actualidad, pueden encontrarse en Internet miles de videocurrículums. Su punto fuerte es que el candidato, a través de la imagen, construye un símil de lo que sería una presentación 'in situ'. Antes de lanzarse a la novedad del videocurrículum, los expertos recomiendan elaborar un guión del vídeo para no olvidar destacar ninguno de los valores profesionales con que se cuentan y decidir también si conviene incluir rótulos en la grabación que aclaren algunos aspectos. La biografía profesional se filma habitualmente en lugares parecidos al sitio de trabajo al que se aspira.

Selección entre colegas. El reclutamiento de candidatos se realiza muchas veces a través de portales de empleo en Internet, como Infojobs o Trabajar.com, pero también cada vez más en redes profesionales como LinkedIn o Xing, que reúnen a colegas de distintas profesiones que comparten información y que a veces se traduce en oportunidades laborales. Los expertos en Recursos Humanos afirman que estos 'sites' son el futuro en la búsqueda de trabajo.

Pruebas de idoneidad. Se realizan cuando el proceso de selección es algo más complejo que cubrir un puesto con un proceso de promoción interna. En una primera fase, el procedimiento consiste en contrastar y verificar currículums y preseleccionar a los aspirantes más idóneos. A los elegidos, se les convoca a unas pruebas que suelen combinar exámenes psicológicos, para analizar la personalidad, y ejercicios que simulan las condiciones reales del puesto de trabajo y cuyo objetivo es testar las habilidades del candidato para ejercer correctamente sus futuras funciones. El proceso de selección completo es costoso y suele reservarse a puestos gerenciales.

La entrevista. Se trata de la prueba menos novedosa pero, sin embargo, la más decisiva. El seleccionador concierta la cita con la intención de explorar las actitudes y no las aptitudes del candidato, sobre la base de que un currículum está hecho de valores y no sólo de conocimientos. Aquí nada ha cambiado. Del convocado se espera que ligue en su discurso la información que posee de la empresa con las competencias personales que podría aportar a la compañía. Y por encima de todo, que sepa explicar por qué le interesa el puesto. Los psicólogos especializados en Trabajo recomiendan ir a la cita en una "situación de abundancia", es decir, viéndose a sí mismo como una oportunidad para la compañía. Para poner en marcha esta estrategia, aconsejan elevar a un nivel consciente los valores intrínsecos que han ayudado a triunfar al candidato en otros momentos de su vida. En la conversación con el seleccionador es mejor no maquillar o intentar disimular nada. La recomendación es mostrarse de la manera más natural posible, huyendo de cualquier actitud prepotente. En definitiva, seguir el consejo de Unamuno: "No te creas más, ni menos, ni igual que otro cualquiera, que no somos los hombres cantidades. Cada cual es único e irrepetible, en serlo a conciencia pon tu principal empeño". Sin esta actitud sobre la mesa, dicen los expertos que es difícil que haya 'feeling' en la entrevista. Y esa 'química' es precisamente el filtro definitivo. El futuro jefe superior estará presente en la entrevista final y, entre los aspirantes preseleccionados, elegirá a quien le dé mejores vibraciones para trabajar a diario codo con codo.